Discriminare prin neplata sporului de doctorat tuturor celor care au diploma de doctor

UPDATE la 25.11.2015

Pentru ca vorbeam acum câteva luni despre discriminarea suferită de personalul didactic care nu beneficiază de spor de doctorat, vin azi și cu vești bune.

Tribunalul București a admis, într-o primă fază procesuală, o acțiune prin care se solicita angajatorului despăgubiri pentru prejudiciul creat prin discriminare, echivalente cu contravaloarea a 15% pentru titlul de doctor, actualizate cu indicele de inflație lunar și în continuare.

Iată mai jos, minuta Tribunalului București existentă și pe portalul instanțelor de judecată:

„Obligă pârâta la acordarea către reclamanţi cu titlu de despăgubiri materiale a sumelor echivalente sporului de 15 % din indemnizaţia de încadrare brută lunară, ca urmare a obţinerii titlului ştiinţific de doctor, calculată de la data depunerii diplomei la parata, dar nu mai devreme de 07.05.2012 a titlului de doctor de către fiecare dintre reclamanţi, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflaţie şi în continuare pentru viitor prin includerea acesteia în salariu de baza, conform art.1 alin.5 din Legea nr.285/2010”.

Sentința este atacabilă cu apel. Rămâne să vedem și opinia Curții de Apel București cu privire la această discriminare.

_________________________________________________

În ceea ce privește discriminarea suferită de personalul didactic care nu beneficiază de spor de doctorat
„Discriminarea” presupune a trata diferit, fără o justificare obiectivă şi rezonabilă, persoane aflate în situaţii similare. O asemenea situaţie intervine în cazul în care distincţia în cauză nu urmăreşte un scop legitim sau nu există o raport rezonabil de proporţionalitate între mijloacele utilizate şi scopul urmărit a fi realizat. (Dec. nr. 1.154/2011 referitoare la excepţia de neconstituţionalitate a prevederilor art. 268 alin. (1) lit.a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, M. Of. nr. 790/2011)
Pentru ca o anumită situaţie sau fapte să fie considerate discriminatorie trebuie îndeplinite în mod cumulativ mai multe condiţii, respectiv:
1. existenţa vreunui tratament diferenţiat, manifestat prin deosebiri, excludere, restrictive sau preferinţe în cazul unor persoane aflate în situaţii comparabile – există în România personal didactic care nu beneficiază de acest spor de 15% la salariu, deși are susținut și promovat examenul de doctorat și deține o diplomă în acest sens. În același timp există personal didactic, care beneficiază de acest spor fără să existe o diferențiere obiectivă între cele două grupuri de persoane (cei care nu beneficiază de acest spor și cei care beneficiază)
2. existenţa unui criteriu de discriminare conform dispoziţiilor art. 2 din O.G. 137/2000
3. tratamentul diferenţiat să aibă drept scop restrângerea ori înlăturarea recunoaşterea folosinţei sau exercitării unui drept nenăscut de lege, iar acest tratament să nu aibă un scop legitim sau să fie justificat obiectiv ori metodele adoptate să nu fie adecvate şi necesare. – acest tratament are ca finalitate înlăturarea dreptului de a se bucura de un drept fundamental recunoscut de lege și anume dreptul la un salariu și dreptul de a fi tratați la fel, pentru muncă egală să se obțină o recompensare egală (C. Ap. Suceava, s. conflicte de muncă şi asigurări sociale, dec. nr. 365/2008, www.costelgilca.ro)
4. Pentru a putea vorbi de discriminare, situaţiile în discuţie trebuie să fie comparabile-adică persoanele aflate în situaţii analoage sau comparabile, în materie, să beneficieze de un tratament preferenţial.
Consideram ca statul roman, prin instituțiile sale, ar trebui sa garanteze respectarea drepturilor fundamentale ale cetățenilor săi.
Un alt principiu fundamental în relaţiile de muncă, care reprezintă o altă contaminare, în relaţiile de muncă, a principiilor fundamentale ale relaţiilor umane, îl reprezintă egalitatea de tratament între oameni la toate nivelurile vieţii sociale.
Astfel, era normal ca acest principiu al egalităţii între oameni să se impună cu fermitate şi în relaţiile de muncă şi vizează atât egalitatea de tratament dintre salariaţi cât şi cu privire al angajatori.
Prevederile art. 5 din Codul muncii au la bază dispoziţiile generale din Constituţie [art. 16 alin. (1) şi art. 41 alin. (4)] şi sintetizează prevederile altor acte normative interne (Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 şi Legea nr. 202/2002), precum şi o serie de norme internaţionale, adaptându-le specificului relaţiilor sociale de muncă.
De pildă, potrivit Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene: – se interzice discriminarea de orice fel, bazată pe motive precum sexul, rasa, culoarea, originea etnică sau socială, caracteristicile genetice, limba, religia sau convingerile, opiniile politice sau de orice altă natură, apartenenţa la o minoritate naţională, averea, naşterea, un handicap, vârsta sau orientarea sexuală [art. 21 alin. (1)]; – egalitatea între femei şi bărbaţi trebuie asigurată în toate domeniile, inclusiv în ceea ce priveşte încadrarea în muncă, munca şi remunerarea [art. 23 alin. (1)].
Așadar, egalitatea de tratament funcţionează atât în ceea ce priveşte salariaţii, dar şi angajatorii.
Aceştia din urmă nu trebuie să-şi discrimineze proprii salariaţi pe niciun motiv, la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului de muncă.