Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

Deși, de cele mai multe ori, pentru a înlătura un salariat angajatorii apelează la desființarea postului (contestabil în instanță), există și situații în care concedierea poate interveni din motive care țin de persoana salariatului, explicate în Codului muncii începând cu articolul 61.

Astfel, angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:

a)în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară – poate fi dispusă doar cu respectarea dispoziţiilor referitoare la cercetarea disciplinară din Codul muncii.

b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;

c)în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat – salariatul beneficiază de o compensaţie, în condiţiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă

d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat – poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele de la literele b)-d), angajatorul are obligaţia de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Este important ca decizia de concediere să fie emisă în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, ea trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă.

Atenție la sancțiunea care intervine în cazul nerespectării celor de mai sus. Multe decizii de concediere au fost anulate de instanțele de judecată, tocmai pentru ca nu conțineau aceste informații.

În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la literele c) şi d), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

Ca un ajutor pentru salariați, în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, legiuitorul a prevăzut că acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

În acest caz, salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit, în caz contrar angajatorul poate dispune concedierea salariatului.