Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Pare ca în vremurile noastre, cea mai simplă cale de a concedia un salariat este deființarea postului ocupat de acesta.

Dar, în cazul în care salariatul concediat contestă decizia de concediere, toți pașii angajatorului vor fi analizați de instanța de judecată.

Art. 65 din legea 53/2003, prevede următoarele:

“(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă”.

              Așadar, în cazul în care angajatorul procedează la desființarea unui loc de muncă, această desființare trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză realiză și serioasă.

              Ideea de bază constă în faptul că desființarea postului, care atrage și concedierea salariatului, trebuie să nu ascundă alt motiv decât cel al necesității reale a angajatorului.

              Decizia de concediere emisă de angajator este supusă cenzurii judecătorului care va urmări un singur aspect: necesitatea reală a suprimării postului.

            Judecătorul analizează dacă nu cumva în spatele unei desființări de post nu se disimulează alte motive de concediere.

După cum am precizat anterior, pentru ca o desființare a unui post să fie legală trebuie să fie motivată de o cauză reală și serioasă și să fie efectivă.

Cauză reală şi serioasă

Desfiinţarea locului de muncă şi, în consecinţă, concedierea salariatului nu pot fi determinate decât de o cauză reală şi serioasă. Scopul (cauza) desfiinţării locului de muncă nu îl poate constitui înlăturarea salariatului nedorit. Pe de altă parte, cauza invocată trebuie să existe în realitate, angajatorul neputând să invoce un motiv fictiv pentru a justifica desfiinţarea postului şi concedierea salariatului (A. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. cazan, op. Cit, p. 369).

Analiza existenţei cauzei efective, reale şi serioase, nu trebuie să se facă la modul general ci, dimpotrivă, in personam, respectiv cu referire directă la cel concediat. Aşadar, sub aspectul cauzei serioase, instanţa nu trebuie să analizeze numai dacă odată apărută o cauză obiectivă (economică, tehnologică, structurală) era necesară, într-adevăr, desfiinţarea unor posturi, ci dacă acea cauză a impus desfiinţarea concretă a acelui post care era ocupat de salariatul concediat în temeiul art. 65. Şi, mai mult: efectul – concedierea salariatului – să se fi impus deoarece, altminteri, s-ar fi produs daune angajatorului (daune în sens economic, ca pierderi financiare, ca reducere a profitului). (I.T. Ştefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, RRDM nr. 8/2011, p. 42).

În caz de litigiu, instanţa judecătorească este cea care apreciază caracterul real şi serios al motivelor invocate de angajator la concedierea salariatului, formându-şi convingerea pe baza probatoriilor susţinute de părţi. (Ovidiu Ţinca, Despre cauza reală şi serioasă la concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, RDC nr. 9/2005, p. 88-93).

1. Cauza serioasă

Ca să poată fi considerată serioasă o cauză de concediere, aceasta trebuie:

• să fie precisă (exactă), să constituie veritabilul motiv al concedierii, adică să nu disimuleze un alt temei, cum ar fi intenţia de a-l concedia cu orice preţ pe un anumit salariat, susţinându-se, formal, că ar exista unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului. (I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 421)
• să fie serioasă, în sensul că motivele fără legătură cu persoana salariatului să aibă o anumită gravitate care să impună, cu adevărat, reducerea unui loc de muncă sau a unor locuri de muncă. (I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 421)

Cerinţa cauzei serioase implică o analiză în dublă perspectivă:

a) prima, cu privire la angajator: ea constă în a se analiza dacă motivele fără legătură cu persoana salariatului sunt de natură să antreneze interesul legitim al angajatorului de a pune capăt contractului de muncă;

b) a doua, cu privire la salariat; ea constă în a se analiza dacă, în contextul şomajului, concedierea este, într-adevăr, ultima soluţie posibilă, ţinând seama şi de situaţia personală a salariatului respectiv (vârstă, dificultăţi în reconversia profesională, situaţie familială etc.). (I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 421-422)

c) Este serioasă, când măsura luată de angajator nu disimulează realitatea, când acesta urmăreşte exclusiv îmbunătăţirea activităţii şi nu o concediere care ar fi determinată de persoana salariatului. (A. Ţiclea, op. cit., p. 715)

B. Cauza reală

Pentru ca o cauză de concediere să fie reală este necesar ca motivele în cauză să fie suficient de puternice şi să determine desfiinţarea locului de muncă pentru a nu fi, altfel, afectat angajatorul respectiv. Sau, într-o altă formulare: să fie vorba de o cauză care având o reală gravitate, face imposibilă, fără a se produce daune angajatorului, continuarea raportului de muncă, justificându-se, astfel, actul concedierii salariatului. Aşadar, se cere să existe un raport proporţional între cauză şi efect. (I.T. Ştefănescu, Răspunsuri la provocări ale practicii, RRDM nr. 8/2011, p. 42-43)

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică există cu adevărat şi nu disimulează realitatea. Poate consta, după caz, în dificultăţi economice, în necesitatea reducerii cheltuielilor, creşterii eficienţei şi a beneficiilor, comasării unor structuri ori compartimente etc. (A. Ţiclea, op. cit., p. 714-715)

C. Caracter obiectiv

Ca să se poată stabili dacă desființarea unui post are caracter obiectiv, acesta trebuie ca în temeiul Codului (art. 65 alin. 1), să fie impusă de unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului. Aşadar, cauza trebuie să fie independentă de factori subiectivi, de eventualele umori (de moment sau nu) sau de capricii ale angajatorului, de buna sau reaua lui credinţă. (I.T. Ştefănescu, op. cit., p. 421)D. Cauze care justifică desfiinţarea locului de muncă

În caz că aveți nevoie de consiliere sau reprezentare pentru contestare decizie de concediere, vă rog să mă contactați la adresa de e-mail: avocatiuliadumitru@gmail.com sau la telefon 0724347252.