CONCEDIEREA COLECTIVA – PERSONAL DIN CADRUL INSTITUȚIILOR PUBLICE
Contractul individual de munca poate inceta de drept, ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurie si conditiile limitativ prevazute de lege.
Concedierea se stabilește prin dispoziție scrisă a conducerii Angajatorului, cu respectarea condițiilor de forma și de procedură prevăzute de lege.
Decizia se comunică salariatului în scris și își produce efecte de la data concedierii.
Deciziile se emit pentru fiecare salariat disponibilizat in parte. Fiecare decizie va cuprinde toate elementele unei decizii de concediere din motive economice.
Oricati salariati ar fi implicati in concedierea colectiva, nu trebuie emisa o singura decizie generala, ci trebuie respectate cu privire la fiecare dintre salariati toate conditiile privind comunicarea, continutul si forma deciziei.
- Concedierea pentru motive care NU țin de persoana salariatului (concediere care nu este colectivă)
Potrivit art. 74 alin. (5) din Codul muncii, dispozitiile privitoare la procedura concedierii colective nu se aplica salariatilor din institutiile publice si autoritatile publice.
Însă, chiar dacă procedura privind concedierea colectivă nu este aplicabilă, se aplică procedura privind concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatuluil
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Codul muncii permite angajatorului să dispună desfiinţarea unui sau anumitor locuri de muncă atunci când acesta se confruntă cu dificultăţi economice.
La momentul constatării acestor cauze obiective, angajatorul, în urma realizării unei analize economico-financiare a activităţii societăţii, va putea decide, prin organele sale de conducere, dacă se impune desfiinţarea unuia sau mai multor locuri de muncă. Cu ocazia acestei analizei, organele de conducere aprobă desfiinţarea locului sau locurilor de muncă şi se adoptă o nouă organigramă care să reflecte desfiinţarea acestui sau acestor posturi.
În baza acestor decizii ale organelor de conducere, salariatul al cărui post a fost desfiinţat va fi informat/preavizat cu privire la desfiinţarea locului de muncă şi i se va aduce la cunoştinţă măsura concedierii printr-o decizie scrisă a angajatorului, care trebuie să cuprindă, sub sancţiunea nulităţii, şi motivele de fapt care au determinat desfiinţarea postului.
Motivele care determină concedierea salariatului nu trebuie să aibă vreo legătură cu persoana acestuia sau cu modul în care îşi îndeplineşte sarcinile de serviciu şi nu pot avea la bază percepţii şi justificări subiective ale persoanelor care fac parte din organele de conducere sau ale altor salariaţi cu atribuţii în coordonarea şi verificarea activităţii salariatului disponibilizat.
Prin Decizia nr. 23/2013 Curtea Constituţională a României a decis că, prin respectarea acestor condiţii în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului, se urmăreşte stabilirea unui „echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii […], dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unităţii în altă localitate, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte”.
Pentru a se evita eventualele abuzuri ale angajatorului prin invocarea, după comunicarea deciziei de concediere, de noi motive, eventual bazate pe noi înscrisuri, legea stabileşte că „în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere”. Acest lucru impune ca decizia de concediere să nu poată fi completată prin acte anterioare sau ulterioare adoptate de angajator, „fiind necesară prezentarea, în concret, nu neapărat foarte extins, însă explicit, în decizia de concediere, a motivelor care au condus la măsura concedierii.”
Analizarea de către instanţa de judecată a cauzei reale şi serioase care a stat la baza desfiinţării locului de muncă nu reprezintă o ingerinţă în politicile economice şi financiare ale societăţii, ci o verificare a condiţiilor în care s-a dispus concedierea salariatului, dacă motivele invocate de către angajator au sau nu, în realitate, legătură cu persoana salariatului.
Prin analizarea temeiniciei deciziei de concediere şi a actelor care au stat la baza emiterii acesteia salariatul sau, după caz, instanţa de judecată nu pune în discuţie şi la îndoială oportunitatea angajatorului de a-şi organiza şi reorganiza activitatea aşa cum consideră de cuviinţă, ci dacă, într-adevăr, desfiinţarea postului a fost oportună, adică dacă a fost adecvată unui moment dat şi unui loc potrivit, determinată de împrejurări obiective, analize şi raţiuni economice pertinente.
Aşa cum s-a arătat şi prin Decizia nr. 420/2013 a Curţii Constituţionale a României „sintagma cauză reală şi serioasă evocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile nevoilor tehnologice. Cauza este serioasă atunci când situaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.”.
Seriozitatea motivelor invocate în cuprinsul deciziei de concediere şi a actelor care au stat la baza emiterii acesteia presupune ca angajatorul să aibă în vedere realităţile faptice de la nivelul unităţii şi/sau cele exterioare acesteia, previzionări bazate pe date şi informaţii reale sau unanim acceptate, analize şi raţiuni coerente şi pertinente, ci nu pe o înlănţuire ilogică de judecăţi, motive lipsite de logică şi/sau contradictorii, susţineri lapidare, abstracte, general valabile, care nu conduc la o concluzie care s-ar potrivi şi creează fundamentul deciziei de concediere, acela că desfiinţarea efectivă a postului să aibă o cauză reală.
Art. 67 din Codul muncii: „Salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil”.
Odată cu desfiinţarea locului de muncă şi concedierea salariatului, legea stabileşte două tipuri de măsuri de protecţie socială a acestuia.
Pe de o parte, aceste măsuri sunt asigurate de Statul Român, care, prin Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, stabileşte că persoana fizică care a realizat venituri şi pentru care angajatorul a reţinut şi a achitat contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj (salariatul asigurat) beneficiază de o compensaţie parţială a veniturilor asiguratului ca urmare a pierderii locului de muncă sau a veniturilor absolvenţilor instituţiilor de învăţământ care nu s-au putut încadra în muncă (indemnizaţia de şomaj).
O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective stabileşte că „salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţă beneficiază de plăţi compensatorii, dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării […] Dreptul la plata compensatorie se naşte la data desfacerii contractului individual de muncă şi se acordă fiecărei persoane o singură dată, pentru disponibilizările prin concedieri colective efectuate la aceeaşi unitate”.
Pe de altă parte, dacă în contractul colectiv de muncă, contractul individual de muncă sau regulamentul intern sunt prevăzute compensaţii pentru salariaţii disponibilizaţi, angajatorul are obligaţia de a achita aceste sume la data încetării contractului individual de muncă sau la data stabilită prin actele care prevăd plata acestor compensaţii.
- Ce înseamnă concediere colectivă în cazul instituțiilor bugetare. Prevederile din Codul muncii referitoate la concedierea colectivă nu sunt aplicabile instituțiilor bugetare
Asadar, procedura concedierii colective nu mai este apliabila decat in sectorul privat, in sectorul public nemaifiind necesare etapele prealabile unei astfel de concedieri. Aceasta modificare respecta prevederile Directivei 98/59/CE privind concedierea colectiva, care prevede expres ca dispozitiile privitoare la procedura unei astfel de concedieri nu sunt aplicabile in sectorul bugetar.
La autorităţile şi instituţiile publice nu sunt aplicabile normele cuprinse în Codul muncii referitoare la concedierea colectivă, regulile speciale fiind cuprinse în diferite acte normative.
Astfel, elementul ce diferenţiază în mod obiectiv cele două categorii de salariaţi constă în sursa de alimentare a cheltuielilor de personal, care, în cazul angajaţilor publici, se identifică cu bugetul naţional, astfel că este nevoie de o atentă administrare a acestora pentru a nu crea dezechilibre la nivelul bugetului public naţional. Cele reţinute mai sus nu au semnificaţia faptului că nu se vor putea lua măsuri de concediere colectivă la nivelul instituţiilor şi autorităţilor publice şi nici că eventualele măsuri de concediere colectivă pot fi dispuse de către angajatorul public numai în virtutea propriei voinţe şi a propriului act de decizie. Din contră, măsurile de concediere colectivă în privinţa personalului din instituţiile şi autorităţile publice al cărui raport de muncă izvorăşte în temeiul unui contract individual de muncă se vor putea face doar în baza unor reglementări primare speciale, care vor cuprinde măsuri de acompaniere corespunzătoare, de natură să nu discrimineze această categorie de salariaţi faţă de salariaţii din mediul privat.
În cazul angajatului din sectorul public, angajatorul este o instituţie sau o autoritate publică, deci nu o întreprindere sau unitate economică. O astfel de instituţie sau autoritate publică este organizată şi funcţionează în baza unui act normativ, iar schema numărului necesar de posturi pentru buna sa funcţionare este prevăzută într-un act normativ cu forţă juridică superioară. Măsurile de concediere colectivă sunt dispuse prin acte juridice de aceeaşi natură, fiind o consecinţă a reorganizării administrative conform unui plan de guvernare ce urmăreşte anumite obiective.
Aşa fiind, decizia de concediere nu ţine de aprecierea directă şi personală a angajatorului, aşa cum se întâmplă în mediul de afaceri privat, ci aparţine legiuitorului/executivului, în calitatea sa de exponent al puterii legislative sau executive, după caz.
Curtea Constituțională a precizat că „măsurile de concediere colectivă în privinţa personalului din instituţiile şi autorităţile publice al cărui raport de muncă izvorăşte în temeiul unui contract individual de muncă se vor putea face doar în baza unor reglementări primare speciale, care vor cuprinde măsuri de acompaniere corespunzătoare, de natură să nu discrimineze această categorie de salariaţi faţă de salariaţii din mediul privat”.
Astfel, trebuie să existe măsuri de protecție socială a acestor salariați, astfel:
- Trebuie, dacă este cazul, elaborat un program de restructurare și reorganizare în care să se menționeze
- numărul de personal existent în Centrul de Protecție a Plantelor
- numărul de personal disponibilizat;
- numărul de personal necesar pentru desfășurarea activității în urma restructurării
- numărul de personal necesar pentru transfer în celelalte instituții care vor prelua activitatea Centrul de Protecție a Plantelor București
- faptul că persoanele disponibilizate beneficiază de indemnizaţie de şomaj stabilită potrivit reglementărilor legale în vigoare, precum şi de alte sume de bani plătite în compensație
- modalitatea în care se va plăti venitul de completare (exista varianta ca acest venit în completare să se achite concomitent cu indemnizația de șomaj sau pentru o perioadă bine-determinată după încetarea perioadei în care salariatul beneficiază de indemnizația de șomaj)
- faptul că persoanele beneficiare de venit lunar de completare sunt asigurate în sistemul asigurărilor sociale de sănătate în perioada acordării acestui drept.
- Dacă persoanele concediate beneficiază sau nu de serviciile de preconcediere colectivă, precum şi de programele de măsuri active pentru stimularea ocupării forţei de muncă.
Concedierea colectiva conform Ordonanței de urgență 98/1999 privind protectia sociala a persoanelor ale caror contracte individuale de munca vor fi desfacute ca urmare a concedierilor colective
Măsurile de protecţie socială prevăzute mai jos se aplică salariaţilor încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi care sunt disponibilizaţi prin concedieri colective, efectuate în procesele de restructurare, reorganizare, închidere operaţională parţială sau totală a activităţii, privatizare sau lichidare, de către (…) unităţi aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale, unităţi şi instituţii finanţate din fonduri bugetare şi extrabugetare, denumite în continuare angajatori.
Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective în condiţiile prezentei ordonanţe de urgenţă beneficiază de plăţi compensatorii, dacă au fost încadraţi cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată şi au o vechime în muncă, la angajatorul care i-a disponibilizat, de minimum 6 luni, realizată în ultimele 12 luni înaintea disponibilizării.
Plăţile compensatorii se acordă numai persoanelor care fac dovada că au participat la serviciile de preconcediere colectivă.
Angajatorii au obligaţia ca, în termen de 3 zile de la data desfacerii contractelor individuale de muncă, să transmită agenţiilor pentru ocupare şi formare profesională judeţene şi a municipiului Bucureşti listele cu salariaţii disponibilizaţi.
Unităţile aflate sub autoritatea administraţiei publice centrale sau locale pot acorda persoanelor disponibilizate prin concedieri colective, din fondul de salarii, compensaţii băneşti individuale, în condiţiile şi cuantumurile prevăzute în contractele colective de muncă.
Salariaţii disponibilizaţi prin concedieri colective beneficiază de ajutor de şomaj şi de alocaţie de sprijin.
În perioada preavizului salariaţii sunt obligaţi să participe la serviciile de preconcediere colectivă realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, sau de alţi prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizaţi şi selecţionaţi de către acestea în condiţiile legii.
Pentru realizarea serviciilor de preconcediere colectivă angajatorii sunt obligaţi să înştiinţeze în scris, în termen de 3 zile de la aprobarea programelor de restructurare, agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, despre disponibilizările prin concedieri colective, cu menţionarea numărului de personal ce urmează să fie concediat.