Cercetarea disciplinară

Vă povesteam aici care sunt cauzele de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului.

Ei bine, una din situațiile în care angajatorul poate dispune concedierea este atunci când salariatul comite o abatere gravă.

Codul muncii folosește expresia „abatere gravă”, însă, în realitate am văzut concediere și pentru o întârziere de 15 minute.

Partea bună în combaterea abuzurilor angajatorilor, (dacă se poate spune că există o parte bună în astfel de situații), este că salariatul concediat are dreptul să conteste în instanță decizia de concediere.

Dar nu despre asta voi povesti azi.

Voi povesti despre cum ar trebui să se realizeze o cercetare disciplinară și care sunt sancțiunile care pot fi aplicate în conformitate cu dispozițiile legale.

Așadar, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară sunt:

a)avertismentul scris;

b)retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;

c)reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d)reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e)desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În cazul în care salariatul nu contestă sancțiunea aplicată sau nu câștigă în instanță și dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen, aceasta se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare.

E bine de știu că amenzile disciplinare sunt interzise.

De asemenea, e bine de știut că pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune.

Am avut dosare în care pentru aceeași abatere, salariatei i-a fost redus din salariu pentru ca apoi, la finele cercetării disciplinare să fie și concediată.

Da, am câștigat contestația definitiv și irevocabil.

Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a)împrejurările în care fapta a fost săvârşită;

b)gradul de vinovăţie a salariatului;

c)consecinţele abaterii disciplinare;

d)comportarea generală în serviciu a salariatului;

e)eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, nicio măsură, cu excepţia avertismentului, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii.

Neprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un avocat sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

Din păcate, angajatorii află mult mai târziu de 6 luni luni de fapta comisă, astfel că nu mai au cadrul legal pentru efectuarea cercetării disciplinare și pentru aplicarea unei sancțiuni.

Sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a)descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b)precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c)motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d)temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;

e)termenul în care sancţiunea poate fi contestată;

f)instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.